Kodeks pracy określa pewne wymagania jakie musi spełnić wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony lub określony. Są to:

• pisemna forma oświadczenia o wypowiedzeniu,
• podanie przyczyny wypowiedzenia,
• poprzedzenie zamiaru wypowiedzenia konsultacją związkową (o ile działa organizacja związkowa).

Przyczyna wskazana w wypowiedzenia powinna być:

• prawdziwa – rzeczywiście istniejąca i występująca,
• konkretna – jednoznaczna, ze wskazaniem kiedy i jakie obowiązki zostały naruszone,
• zrozumiała – pracownik musi znać i rozumieć powody zakończenia współpracy.

Istnieje możliwość zakończenia współpracy w trybie natychmiastowym (tzw. dyscyplinarka), ale tylko, gdy wina leży po stronie pracownika i tylko w określonych przypadkach. Kodeks pracy pozwala na zwolnienie natychmiastowe w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem),
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dyscyplinarka jest najbardziej drastyczną metodą zakończenia współpracy, dlatego trzeba bardzo dobrze przeanalizować jej zastosowanie w konkretnym przypadku. Wręczając pracownikowi dyscyplinarkę trzeba się też liczyć z tym, że się od niej odwoła i czeka nas proces.

Jeśli zależy Ci na powrocie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko, należy żądać przywrócenia do pracy. Natomiast jeżeli nie chcesz dalej współpracować z pracodawcą, który Cię zwolnił, możesz ubiegać się o odszkodowanie, które jest równowartością wynagrodzenia za okres przysługującego Ci wypowiedzenia.

Termin wynosi 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. Jeśli się spóźnisz, nie będziesz mieć później możliwości pozywać za niesłuszne wypowiedzenie. 

Zwolnienie z pracy nie zawsze musi się odbyć na drodze wypowiedzenia. Czasami lepiej skorzystać z porozumienia stron. Do polubownego rozwiązania stosunku pracy należy się dobrze przygotować. Trzeba opracować warunki odejścia, określić termin zakończenia współpracy, zastanowić się nad zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak widać powyższa definicja jest skomplikowana, więc jeśli podejrzewasz, że stałeś się ofiarą niedozwolonego nękania, skonsultuj swoją sytuację w miejscu pracy z radcą prawnym.

Pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania (także, gdy wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę). Jeśli doszło do rozstroju zdrowia, można starać się zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę.

Przykład 1

Joanna pracuje w firmie, w której jest odpowiedzialna za odbieranie od przedstawicieli handlowych utargu. Jakiś czas temu otrzymała awans. Joanna ma w pracy koleżankę Weronikę. Weronika zazdrości Joannie awansu, ponieważ sama na niego liczyła. Weronika od 2 miesięcy rozsiewa plotki na temat Joanny i mówi wszystkim, że Joanna systematycznie wykrada z firmy utarg. Weronika plotkując na temat koleżanki podkreśla, że Joanna od pewnego czasu nosi markowe ubrania, to pewnie dlatego, że okrada firmę. Inni pracownicy unikają Joanny. Gdy wchodzi do wspólnej kuchni, pozostali nagle wychodzą, nikt nie wita się z Joanną na korytarzu. Joanna nie rozumie co się dzieje, nikt nie chce jej wyjaśnić powodów zachowania współpracowników, ponieważ nikt już z Joanną nie rozmawia. Joanna czuje się w pracy wyalienowana, nie wie co jest powodem niechęci kolegów. Zła atmosfera w pracy spowodowała, że Joanna zapisała się na terapię psychologiczną i rozważa odejście z pracy.

Przykład 2

Krzysztof jest szefem zespołu projektantów. Ma pod sobą zespół kilku osób, w skład którego wchodzi m.in. Jacek. Jacek ma bogate doświadczenie zawodowe, pracował zagranicą, jest bardzo kreatywny. Prezes firmy bardzo ceni kompetencje Jacka i zawsze prosi Krzysztofa, aby angażował Jacka w kluczowe projekty. Na cotygodniowych spotkaniach zespołu, w trakcie, których współpracownicy referują nad czym aktualnie pracują, zgłaszają zapotrzebowanie na wsparcie ze strony innych osób, dzielą się pomysłami i uwagami, Jacek jest najczęściej traktowany przez Krzysztofa jak powietrze. Krzysztof nie dopuszcza Jacka do głosu, a gdy już pozwoli mu się odezwać, to tylko po to, aby mu przerwać lub go skrytykować. Krzysztof ciągle przydziela Jackowi nowe zadania. Jacek nie wyrabia się z pracą, ale Krzysztof nigdy nie zgadza się na to, aby Jackowi przydzielić osobę do pomocy. Jacek zwierzył się koleżance z pracy, że czuje się przez Krzysztofa poniżany i eliminowany z zespołu, w związku z czym rozważa odejście z pracy.

Jeśli wymagano się od Ciebie wykonania pracy po godzinach, a następnie nie rozliczono się z Tobą z przepracowanych nadgodzin, jest to niezgodnie z prawem. W takiej sytuacji trzeba zebrać dowody na to, że polecono Ci pracę po godzinach lub akceptowano „przeładowanie” Cię zadaniami. Konieczne będzie także wykazanie, ile godzin nadliczbowych przepracowałeś. 

Jeśli wykonywałeś swoją pracę nieefektywnie, wolno lub źle i z tego powodu musiałeś zostać po godzinach, nie możesz żądać zapłaty za pracę w nadgodzinach.

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie dyskwalifikuje pracy w nadgodzinach i łączących się z tym dodatków.

Przepisy prawa zobowiązują do posiadania szeregu regulacji wewnątrzzakładowych. Są to m.in. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, polityka antymobbingowa.

Jeśli masz obawy, że Twoja dokumentacja związana z zatrudnianiem osób jest nieaktualna, warto zwrócić się do radcy prawnego lub adwokata o pomoc przy ich zaopiniowaniu. Jeśli z kolei w ogóle nie masz w swoich zasobach wymaganych przez prawo dokumentów, należy jak najszybciej te braki uzupełnić.

Staranie się o zatrudnienie, to nie tylko wynegocjowanie satysfakcjonującej stawki wynagrodzenia. Możesz poprosić do wglądu umowę o pracę, umowę o zakazie konkurencji lub o zachowaniu poufności. Jeśli masz jakiekolwiek pytania lub wątpliwości związane z treścią tych dokumentów, powinieneś skonsultować się z radcą prawnym lub adwokatem, który doradzi Ci, czy są one zgodne z przepisami i czy nie ma w nich jakichś „pułapek”.

Kodeks pracy przewiduje szereg przepisów ochronnych dla kobiet w ciąży oraz osób sprawujących opiekę nad dziećmi.

Często, gdy zbliża się czas powrotu do pracy po urlopie rodzicielskim, pojawiają się wątpliwości czy mam do czego wracać, czy na moje miejsce nie został już zatrudniony ktoś inny, czy mam się obawiać zakończenia współpracy. W takiej sytuacji warto poznać swoje prawa i umieć mądrze z nich skorzystać. Pracodawca także powinien mieć świadomość tego, jak przygotować się na powrót pracownicy z urlopu rodzicielskiego, aby swoim działaniem nie naruszyć przepisów prawa pracy i nie narazić się na sprawę sądową.

Naruszenie przez pracownika organizacji i porządku w procesie pracy nie zawsze musi się wiązać ze zwolnieniem. Pracodawca może zdecydować się na zastosowanie tzw. kary porządkowej.

Karami porządkowymi są:

• kara upomnienia,
• kara nagany,
• kara pieniężna.

Prawo pracy przewiduje określone procedury związane z nakładaniem na pracowników kar porządkowych. Ich znajomość zapewnia pracownikowi ochronę przed niesłusznym lub niezgodnym z prawem ukaraniem. Pracodawca nie może bowiem nakładać kar dowolnie i bez uzasadnienia. 

Czasami zdarza się tak, że przychodzi nam się bronić przed różnego rodzaju pretensjami wysuwanymi przez byłego pracodawcę lub pracownika. Dowiadujemy się o nich najczęściej, gdy stron nie wiąże już stosunek pracy, a ich drogi się rozeszły. Były pracownik przypomina sobie, że był w pracy mobbingowany, pracował w nadgodzinach lub nie otrzymał należnej premii. Bywa, że byli pracodawcy także mają do pracowników roszczenia z tytułu wadliwie wykonanej pracy lub działalności konkurencyjnej. Nierzadko zdarza się, że jest to „odwet” za wcześniej wysunięte żądanie pracownika. W sprawach pracowniczych należy się liczyć z tym, że pracodawca reprezentowany będzie np. przez kancelarię adwokacką.

Pracownik wnoszący powództwo jest zwolniony od opłat sądowych. Należy pamiętać, że nie każda sprawa pracownicza jest dla pracownika „darmowa”. W razie przegranej trzeba się liczyć z koniecznością zwrotu kosztów pełnomocnika strony przeciwnej, które mogą być znaczne.